【メンター制度取組事例-６メンターの人間的成長】

＜都内 ITシステムソリューション企業株式会社ウェーブ様＞

　人材流動性の高いIT業界の中でも、人材の定着が難しいお客様先での業務が主体の当社は、メンターの成長効果を目的とした「メンター制度」の導入をすることで、結果的に新入社員の技術的成長をはじめ、社員同士のつながりや人間的成長を支援し、メンター、メンティーの自主性や向上心など学ぶ姿勢を後押し、人材定着を実現しています。

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［概　要］

１．ねらい

・新入社員の早期定着
・中堅社員の人間的成長

　「メンター制度」に期待するところは、メンターの人間的成長です。

　メンターは、メンティーとのやり取りを通じて、技術面を含めメンティーの公私にわたるサポートをします。この経験がメンター自身の技術的成長のほか、後輩を育成する経験となり、人間的成長を促してくれます。また、そのことが、後のグループリーダーとしての資質を育ててくれると考えています。

　新入社員を取り巻く上司や先輩社員との関係が、結果的に新入社員の早期定着や離職防止につながると考えています。

２．対　象

　　・メンティー　新人社員全員　中途入社社員の希望者

　　・メンター　　メンティーと同じ技術業務でお客様先が違う先輩社員

　　　　新入社員には、全員にメンターをつけています。中途入社社員については、社会経験

　　　も積んでいるので、本人に確認し希望する場合にメンターをつけています。

３．期　間

　　　新　人　：お客様先配属と同時にスタートし1年半＋アルファ

　　　中途社員：希望者６か月間＋アルファ

　　　メンティーの希望を尊重し、既定期間後の延長や既定期間前の終了もあります。

４．特　徴

　メンター及びメンティーの人間的成長を意識した制度になっています。

　社風として目指していることは、自主性と向上心の尊重です。なので、制度においては、メンタリングを通してメンティーの自主性や向上心が徐々に育つように、メンターには対応するようにお願いしています。そのことによりメンター自身の自主性や向上心もより促進されることを期待しています。また、メンター役の選定についても、自薦を基本とし、推薦の場合でも本人の意思を尊重しています。

　また、メンタリング期間の３か月ごとに、制度担当者を含めてペア同士が顔合わせをする場を設け、進行具合や制度の改善点などを話し合ったりしています。その機会に、さりげないヒアリングやモニタリングを心がけ、負担感や行き詰まり感がないかに気をかけています。

5．活　動

・月1回のメンタリングのほか、メンティーの申入れにより随時実施。

・３か月に１回、他のメンタリングペアと制度担当者で顔合わせの場を設け、
　　その後全員で食事会を実施。

・その他、風通しの良い社内づくりの一環で、メンタリングペアをインタビューし
　　社内新聞に載せたり、各種イベントや制度を実施しています。

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6．経　過

　2015年１月より「メンター制度」をスタートさせました。１期目のメンタリング期間が終了したところです。効果としては、新入社員の定着もありますが、「メンターの成長」を感じます。成長を期待するメンター社員にとっては、コミュニケーション力の向上がお客様先での対応力の向上につながり、自分を必要とする後輩がいて、その後輩の成長に自分が貢献できていることを実感できることが、自分への自信につながっているようです。メンタリングを通して、お互いが学び合っていると感じています。メンタリング期間終了後も、関係を維持しており、メンティーの育成に意識を傾け、声をかけたりしているようです。

［実施推進者の言葉］

「自主性や向上心の尊重」という目指す社風が、社員のプレッシャーになっていないか、気をつけています。普段から、顔を合わせた折などに、表情などを見ながら、「うまくいっているか」、「話し合えているか」など声をかけています。顔合わせの場などでも、相談があれば、気軽に相談できるように話しやすい雰囲気を心掛けています。

　メンター経験者が社内に増え、組織のどの職場についても早期に職場になじめ、離職防止につながり、ひいてはお互いが支えあうような職場文化につながることを期待しています。